Rekruttere ledere: Hva du trenger å vite
Rekruttere ledere krever en målrettet og strukturert tilnærming som gir selskaper trygghet når nye nøkkelpersoner skal på plass. Mange virksomheter opplever at valg av leder er noe av det viktigste de gjør, fordi en enkelt lederkan anslå retning, påvirke kultur og skape eller hindre vekst. Når en skal rekruttere ledere bør prosessen bygge på tydelige mandater, systematisk kartlegging av kompetanse og en grundig vurdering av personlige egenskaper.
Hva som kjennetegner en god lederrekruttering
En god prosess for rekruttering av ledere starter med en klar forståelse av hvilken rolle som skal fylles. En må vite hvilket ansvar lederen får, hvilke mål som gjelder og hvem lederen rapporterer til. Uten denne avklaringen blir det vanskelig å vurdere om kandidater faktisk passer inn i organisasjonen.
Klarhet rundt eierstruktur og organisering gir også viktig informasjon. Hvor mange ledernivåer finnes, hvilke beslutninger tas hvor, og hvilken frihet har en ny leder i hverdagen. En toppleder får ofte et bredt mandat og blir del av et team som skal dra i samme retning. En mellomleder vil ofte ha mer operativt ansvar og tett kontakt med ansatte i førstelinjen. Kravene til erfaring, strategisk blikk og operativ tilstedeværelse vil derfor variere.
En vellykka lederrekruttering handler også om å skape samsvar mellom verdier, motivasjon og mål. En leder som deler virksomhetens verdier har større sjanse til å bygge en stabil kultur over tid. Kandidaten bør ønske å skape resultater på en måte som passer inn i selskapets måte å jobbe på. Når ledergruppen har felles forståelse for retning, er sannsynligheten større for at de klarer å løfte hele organisasjonen.
Hvordan vurdere kompetanse og lederegenskaper
En strukturert tilnærming til å rekruttere ledere handler ofte om å dele kompetanse i fire hoveddeler. Evner, personlige egenskaper, fagkunnskap og erfaring. Evner handler om hvor raskt en person tilegner seg ny kunnskap, løser komplekse problemstillinger og klarer å se sammenhenger. Personlige egenskaper handler om hvordan personen opptrer overfor andre, hvordan vedkommende håndterer press og hvordan lederen skaper tillit.
En god leder viser omsorg for medarbeidere, men tørr også å ta vanskelige beslutninger. Mange virksomheter vurderer hvordan kandidaten håndterer dagens ansatte. Behandler lederen folk med respekt. Gir vedkommende tydelige rammer og samtidig frihet til å løse oppgaver. Klarer lederen å skape en felles forståelse for mål og verdier. Slike spørsmål gir indikasjoner på om lederen vil passe inn og klarer å skape resultater på en sunn måte.
Fagkunnskap og erfaring er også viktig, men bør ses i sammenheng med rolle og nivå. En toppleder bør ha godt strategisk blikk, evne til å tenke langsiktig og erfaring med å lede andre ledere. En mellomleder trenger ofte mer operativ erfaring, kjennskap til fagområdet og evne til å omsette strategi til konkrete handlinger i hverdagen. En systematisk vurdering av tidligere roller, oppnådde resultater og hvordan disse er skapt, gir et bedre grunnlag for å velge riktig kandidat.
Strukturerte intervjuer, gjennomtenkte caseoppgaver og bruk av sertifiserte tester kan gi et mer pålitelig bilde av kandidaten enn uformelle samtaler alene. Når flere metoder kombineres, blir risikoen mindre for å velge feil. Samtidig får kandidaten en mer rettferdig prosess hvor han eller hun får vist frem flere sider av egen kompetanse.
Mange virksomheter velger å samarbeide med spesialiserte rekrutteringsselskaper når de skal rekruttere ledere og annet nøkkelpersonell. Selskaper som selector har sertifiserte rådgivere med egen lederbakgrunn, bred bransjekunnskap og et stort nettverk av kandidater. For organisasjoner som ønsker en strukturert, trygg og grundig prosess, kan Selector være en verdifull partner.
